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Artigo Demissão motivada

Empregado que se recusa a vacinar contra covid-19 pode ser demitido por justa causa?

Recusa a vacinação e justa causa

26/07/2021 15h15 Atualizada há 2 meses
Por: Silvia Sampaio
Foto montagem: Layanne Oliveira/ Jornal do Advogado
Foto montagem: Layanne Oliveira/ Jornal do Advogado

Recentemente o TRT 2.ª Região, (SP) julgou um caso que gerou o seguinte Acordão[1]:

O caso

Uma empregada, auxiliar de limpeza, de um Hospital infantil municipal, e que que trabalhava diariamente foi orientada pelo seu empregador a se vacinar contra o novo Coronavírus (COVID19), em janeiro de 2021, já que o governo havia disponibilizado, de forma emergencial e gratuita, a vacina para o grupo de funcionários que atuam em hospitais, e, portanto, exercem suas funções na chamada linha de frente ao combate contra o novo coronavírus.

Foi informado que a empregada, apesar de orientada, se recusou a tomar a vacina. O empregador alegou que a negativa se deu sem nenhuma explicação ou justificativa, o que gerou uma advertência, por descumprimento das normas da empresa. Já a empregada reconheceu a recusa da vacina, mas informou que não lhe foi dada a oportunidade de justificar sua recusa, tendo sido surpreendida com a rescisão de seu contrato por justo motivo.

Em fevereiro de 2021, o empregador, realizou nova campanha de imunização, com novos treinamentos e informativos sobre o vírus, adotando medidas para tentar reduzir os riscos de contágio e às consequências que o avanço da pandemia poderia causar na sociedade em geral.

O empregador relatou que a empregada, mais uma vez se recusou a se vacinar, mesmo atuando diária e habitualmente em ambiente hospitalar, e mesmo sabendo dos riscos de contágio por efetuar a limpeza dos recintos, salas e equipamentos do hospital em que se ativava.

Assim mediante a nova negativa, não restou outra ação ao empregador, senão a demissão por justa causa da empregada, por "ato de indisciplina e insubordinação" (artigo 482, alínea "h" da CLT).

Ressalta-se que empregador comprovou no processo que adotava um Protocolo Interno focado no combate e enfrentamento à pandemia gerada pelo novo Coronavírus, que se revelou extremamente contagioso, e até presente data, somente no Brasil, já havia contaminado oficialmente mais de dezessete milhões de pessoas, e levado a óbito mais de quatrocentos e oitenta e oito mil brasileiros, conforme se infere dos dados oficiais obtidos na página eletrônica oficial do Ministério da Saúde do Governo Federal (número atual de contaminados – 19,7 mi, número de óbitos – 550 mil mortos – em 26/07/2021,  https://covid.saude.gov.br[2]).

Reforça-se que segundo os dados e boletins epidemiológicos constantes da referida página oficial, a Região Sudeste, na qual a reclamante trabalhava, apresenta maior número de contágios e de óbitos quando comparado às demais regiões do Brasil, sendo que quase metade dos óbitos está concentrado nessa Região.

Do fundamento

A empregada alegou que não poderia ser obrigada a tomar a vacina, porque não existe lei que a obrigasse. No processo foi consignado a existência da Lei 13.979/2020[3], que dispõe justamente sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública mundial deflagrada do novo coronavírus. E que o referido regramento, previu, em seu artigo 3º, inciso III, a possiblidade de realização compulsória de vacinação e outras medidas profiláticas baseadas em evidências científicas.

Com efeito, a vacinação em massa da população contra a COVID19 se constitui como medida emergencial que vem sendo adotada pelas autoridades de saúde pública de todo o mundo, no claro intuito de proteger a população em geral, evitar a propagação de novas variantes, bem como reduzir o contágio, diminuir as internações e óbitos e possibilitar o retorno da sociedade para as suas atividades laborativas, comerciais, empresariais, acadêmicas e familiares.

Ademais, convém destacar que o C. STF já se manifestou no sentido de que a vacinação obrigatória se afigura como conduta legítima, desde que as medidas profiláticas observem os critérios constantes do regramento supracitado, em especial o direito à informação, ao tratamento gratuito, entre outros, conforme se infere da decisão transcrita pelo magistrado de origem na fundamentação da sentença prolatada no primeiro grau.

Nesse passo, em se tratando de doença altamente contagiosa, que ensejou uma grave pandemia que vem sendo duramente combatida no mundo todo, e que causou o colapso do sistema de saúde em geral (escassez de vagas, elevação no número de internações hospitalares, falta de leitos de UTI, necessidade de compra de respiradores, oxigênio, medicamentos, contratação de profissionais de saúde) e ocasionou um aumento expressivo do número de óbitos, sem falar nos incontáveis prejuízos para a economia global, incluindo, por óbvio o fechamento de estabelecimentos comerciais, empresas e até mesmo a diminuição expressiva de postos de trabalho, não houve como acolher a tese recursal suscitada pela empregada, no sentido de que, mesmo trabalhando na linha de frente e com vacina disponibilizada de forma gratuita pelo Governo, o seu interesse pessoal, consubstanciado na simples recusa da vacina, sem a apresentação de qualquer justificativa, deve prevalecer sobre o interesse coletivo.

A bem da verdade, considerando a gravidade e a amplitude da pandemia, resta patente que se revelou inadequada a recusa da empregada que trabalha em ambiente hospitalar, em se submeter ao protocolo de vacinação previsto em norma nacional de imunização, e referendado pela Organização Mundial da Saúde (OMS), sobretudo se se considera que o imunizante disponibilizado de forma gratuita pelo Governo (vacina), foi devidamente aprovado pelo respectivo órgão regulador (ANVISA)[4]. Desse modo, considerando que o empregador traçou estratégias para a prevenção da Covid-19, divulgou informações e elaborou programa de conscientização para assegurar a adoção de medidas protetivas e a vacinação de seus colaboradores. Portanto, não se mostra razoável aceitar que o interesse particular do empregado prevaleça sobre o interesse coletivo, pois, ao deixar de tomar a vacina, a empregada realmente colocaria em risco a saúde dos seus colegas da empresa, bem como os demais profissionais que atuam no referido hospital, além de pacientes, e seus acompanhantes.

Acrescente-se que é dever do empregador oferecer aos seus empregados ambiente de trabalho salubre e seguro, nos termos da Lei, reprisando-se que no caso vertente, a reclamada comprovou a adoção das medidas necessárias e disponibilizou aos seus colaboradores informativos sobre a necessidade de minimizar os riscos de contágio, incluindo, por óbvio, a necessidade de aderir ao sistema de imunização[5].

A decisão

Diante do exposto, e considerando que a empregada já havia sido advertida anteriormente pelo mesmo motivo, e em nenhum momento tentou justificar (seja para a Empregador, seja no processo judicial), o motivo que teria ensejado a recusa em tomar a vacina disponibilizada de forma emergencial e prioritária ao grupo de trabalho ao qual ela pertencia (dadas as condições de risco por trabalhar em ambiente hospitalar de risco), o relator ficou plenamente convencido de que a conduta adotada pelo Empregador (aplicação da justa causa) não se revelou abusiva ou descabida, mas sim absolutamente legítima e regular, porquanto, para todos os efeitos, a empregada não atendeu à determinação da empresa.

Por fim, visto a análise do caso apontado, referencia-se a importância do poder diretivo do empregado quanto ao meio ambiente laboral e a sua correta adequação, de forma a garantir um trabalho decente, mas igualmente com condições de saúde não somente para os seus empregados, mas para a sociedade em geral.



[1] TRT2. Tribunal Regional do Trabalho 2.ª Região. Processo nº 1000122-24.2021.5.02.0472 (RORSum).

[2] https://github.com/CSSEGISandData/COVID-19

[3] http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/lei/l13979.htm. Acesso 26 jul 2020.

[4] Disponível em https://www.who.int/pt/news-room/feature-stories/detail/safety-of-covid-19-vaccines. Acesso 26 jul 2021.

[5] Conforme previsto no artigo 157 da CLT. Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso 26 jul 2021.

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