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Artigo Atestados médicos

Atestados, faltas justificadas no trabalho e a LGPD

LGPD e atestados médicos

05/10/2021 às 08h12
Por: Silvia Sampaio
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Foto montagem: Layanne Oliveira/Jornal do Advogado
Foto montagem: Layanne Oliveira/Jornal do Advogado

Conforme ensina Henrique Correia e Paulo Henrique Boldrin[1], apesar da LGPD não trazer nenhum dispositivo expresso que se refere especificamente à proteção de dados pessoais nas relações de trabalho, convém ressaltar que o próprio art. 1.º da LGPD deixa claro que a lei é voltada para proteger os dados pessoais de pessoas naturais que sejam tratados por pessoas físicas ou jurídica de direito público ou privado, transcrito abaixo:

Art. 1.º da LGPD: Esta Lei dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.[2]

De acordo com o art. 5.º, X, da LGPD, tratamento de dados corresponde a toda operação realizada com dados pessoais, como as que se referem a coleta, produção, recepção, classificação, utilização, acesso, reprodução, transmissão, distribuição, processamento, arquivamento, armazenamento, eliminação, avaliação ou controle da informação, modificação, comunicação, transferência, difusão ou extração.

É certo que no dia a dia das relações de trabalho, há constantemente a necessidade de tratamento de dados dos empregados e demais prestadores de serviços em todas as fases da contratação:

a) Pré-contratação: com a obtenção de dados de identificação, currículo, referências do candidato à vaga de emprego, dentre outros;

b) Durante o contrato de trabalho: dados para registro de empregados, dados bancários para pagamento de salários, filiação sindical, dados relativos à saúde como exames ocupacionais, atestados médicos, dentre outros;

c) Após o término do contrato de trabalho: com o armazenamento das informações dos antigos empregados para fins trabalhistas, previdenciários e para disponibilização aos órgãos públicos de fiscalização.

Então, hoje, vamos conversar sobre ATESTADOS, e o que empregadores e empregados precisam saber.

Primeiro, segundo orientações dadas por Tulio Massoni[3], existem diversos tipos de atestados, dependendo de sua finalidade, do profissional que irá emiti-lo, do período declarado para abono e do conteúdo.

a) Somente médicos, odontólogos e psicólogos no estrito âmbito de sua profissão podem fornecer o “atestado de afastamento do trabalho”;

b) O chamado “atestado de acompanhamento” serve para declarar que o empregado acompanhou um dependente (filho ou esposa/companheira gestante), para fins de consulta, exame ou procedimento médico ou análogo;

c) Por último, existe ainda a “declaração de comparecimento”, que afirma a necessidade de afastamento das atividades laborais do empregado por tempo parcial.

Esclarece-se que a lei que regulamenta a profissão de Psicólogo no Brasil é a Lei 4.119, de 27 de agosto de 1962[4]. Nesta Lei, o artigo 13, parágrafo 1º afirma que, dentre as diversas atribuições da profissão, ele também poderá realizar:

“a) diagnóstico psicológico;“.

Por sua vez, a Resolução CFP nº 06/2019[5], orienta sobre a definição do que consiste o atestado psicológico:

Art. 10 Atestado psicológico consiste em um documento que certifica, com fundamento em um diagnóstico psicológico, uma determinada situação, estado ou funcionamento psicológico, com a finalidade de afirmar as condições psicológicas de quem, por requerimento, o solicita.

No caso onde existe o vínculo empregatício, enquadra-se o §1, itens I e III, do mesmo artigo 10:

§1.º O atestado presta-se também a comunicar o diagnóstico de condições mentais que incapacitem a pessoa atendida, com fins de:

I – Justificar faltas e impedimentos;

II – Justificar estar apto ou não para atividades específicas (manusear arma de fogo, dirigir veículo motorizado no trânsito, assumir cargo público ou privado, entre outros), após realização de um processo de avaliação psicológica, dentro do rigor técnico e ético que subscrevem a Resolução CFP n.º 09/2018 e a presente, ou outras que venham a alterá-las ou substituí-las;

III – Solicitar afastamento e/ou dispensa, subsidiada na afirmação atestada do fato. (Grifei)

 

Contudo, ainda pode acontecer, do empregado precisar de uma declaração, de forma a comunicar a empresa que ele, como paciente, está ou esteve em atendimento. Da mesma maneira, os referidos profissionais podem emiti-la. Quanto ao Psicólogo, na Resolução CFP nº 06/2019, é afirmado que:

Art. 9.º. Declaração consiste em um documento escrito que tem por finalidade registrar, de forma objetiva e sucinta, informações sobre a prestação de serviço realizado ou em realização, abrangendo as seguintes informações:

I – Comparecimento da pessoa atendida e seu acompanhante;

II – Acompanhamento psicológico realizado ou em realização;

III – Informações sobre tempo de acompanhamento, dias e horários.

 

Agora, importante esclarecer que quanto à declaração de comparecimento, o empregador não tem obrigação de aceitá-la para fins de abono de falta. Podendo inclusive o empregador orientar o empregado que ele pode ir à consulta em horário diverso ao do seu trabalho. Mas, convém que tal situação seja previamente acordada entre empregados e empregadores, podendo inclusive ser intermediado pelo sindicato. Tudo com fins de evitar lides judiciais futuras.

O atestado é que deve ser aceito com finalidade de abonar faltas ao trabalho, conforme determinação contida no artigo 6.º, § 1.º, f, da Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949[6].

Mesmo nestes casos as empresas estão autorizadas a submeter seu colaborador a um médico próprio, com a finalidade de mudar ou reafirmar uma condição médica.

E como fica a situação dos empregados quanto as suas informações (dados sensíveis) sobre suas condições de saúde e de seus dependentes?

Na primeira situação - dados sensíveis-, para Mariana Machado Pedroso[7], o ideal seria que tais informações acerca das condições de saúde dos empregados e seus dependentes permanecessem tão somente visíveis por aquelas pessoas indispensáveis para seu tratamento.

Por exemplo, um empregado que precisou se afastar por recomendação médica, deverá apresentar seu atestado médico para que a empresa possa abonar sua falta. O caminho mais adequado para tal informação seria a apresentação de um atestado completo, com a indicação da doença e seu prognóstico ao médico da empresa. Este profissional, por sua vez, emitiria novo atestado sem as informações sensíveis apenas para que os profissionais responsáveis pela emissão da folha de pagamento pudessem abonar as faltas apuradas.

Já com relação aos atestados médicos de saúde ocupacional impostos por normas regulamentadoras editadas pelo Ministério do Trabalho, deverão estes ser mantidos pelo empregador, inclusive para apresentação aos 'auditores fiscais do trabalho' quando solicitado.

No entanto, nestes documentos será indispensável a indicação da existência de riscos ocupacionais e a aptidão ou inaptidão do empregado. Os demais exames médicos complementares eventualmente necessários ou relatórios médicos deverão permanecer na posse do médico responsável pelo Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).

Outro aspecto merecedor de atenção refere-se a exigência de CID em atestados médicos, tema que apresenta polêmica até na própria jurisprudência do TST. A sigla CID corresponde à Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados com a Saúde. De acordo com o site do Ministério da Saúde: “CID-10 foi conceituada para padronizar e catalogar as doenças e problemas relacionados à saúde, tendo como referência a Nomenclatura Internacional de Doenças, estabelecida pela Organização Mundial de Saúde”.

O tema não é pacífico na jurisprudência do TST, que oscila entre a permissão e a vedação da exigência de CID em atestados:

1) Vedação à exigência de CID (Informativos nº 114 e 191 do TST): De acordo com esses informativos, o TST já entendeu pela nulidade de cláusula de convenção coletiva de trabalho que prevê a obrigatoriedade da inserção do CID (Classificação Internacional de Doenças) no atestado médico do empregado. De acordo com a decisão no Informativo nº 114, a apresentação do CID obriga o empregado a informar acerca de seu estado de saúde, o que viola o direito fundamental a sua privacidade e intimidade: Ação anulatória. Atestado médico. Exigência da inserção da Classificação Internacional de Doenças – CID. Nulidade de cláusula de convenção coletiva de trabalho. É nula cláusula constante de convenção coletiva de trabalho que exija a inserção da Classificação Internacional de Doenças (CID) nos atestados médicos apresentados pelos empregados. Tal exigência obriga o trabalhador a divulgar informações acerca de seu estado de saúde para exercer seu direito de justificar a ausência ao trabalho por motivo de doença. Essa imposição viola o direito fundamental à intimidade e à privacidade (art. 5º, X, da CF), sobretudo por não existir, no caso, necessidade que decorra da atividade profissional. Sob esses fundamentos, a Seção Especializada em Dissídios Coletivos, por unanimidade, conheceu do recurso ordinário e, no mérito, por maioria, negou-lhe provimento, vencido o Ministro Ives Gandra Martins Filho. TST-RO-268– 11.2014.5.12.0000, SDC, rel. Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, 17.8.2015 (Informativo nº 114 do TST).

2) Possibilidade de exigência de CID (Informativo nº 126):

Em sentido contrário ao Informativo nº 114 supramencionado, o TST já decidiu que a cláusula normativa que prevê a exigência do CID é válida, uma vez que traz benefícios ao meio ambiente de trabalho e auxilia o empregador a tomar medidas no combate a doenças recorrentes: Ação anulatória. Atestado médico. Exigência da inserção da Classificação Internacional de Doenças (CID). Validade da cláusula de convenção coletiva de trabalho. Não violação do direito fundamental à intimidade e à privacidade. Não viola o direito fundamental à intimidade e à privacidade (art. 5º, X, da CF) cláusula constante de convenção coletiva de trabalho que exija a inserção da Classificação Internacional de Doenças (CID) nos atestados médicos apresentados pelos empregados. Essa exigência, que obriga o trabalhador a divulgar informações acerca de seu estado de saúde para exercer seu direito de justificar a ausência ao trabalho por motivo de doença, traz benefícios para o meio ambiente de trabalho, pois auxilia o empregador a tomar medidas adequadas ao combate de enfermidades recorrentes e a proporcionar melhorias nas condições de trabalho. Sob esse entendimento, a SDC, por unanimidade, conheceu do recurso ordinário e, no mérito, pelo voto prevalente da Presidência, deu-lhe provimento para julgar improcedente o pedido de anulação da cláusula em questão. Vencidos os Ministros Mauricio Godinho Delgado, relator, Kátia Magalhães Arruda e Maria de Assis Calsing. TST-RO– 480-32.2014.5.12.0000, SDC, rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, red. p/ o acórdão Min. Ives Gandra Martins Filho, 14.12.2015 (Informativo nº 126 do TST).

Uma sugestão dada por Henrique Correia e Paulo Henrique Boldrin seria a assinatura pelo empregador de termo de sigilo sobre as informações contidas no atestado médico, bem como a seleção prévia de um rol de doenças que não necessitam a apresentação do CID, diante de sua gravidade, e ainda para se evitar tratamento discriminatório. No entanto, doenças mais simples como uma conjuntivite, por exemplo, devem ser mencionadas para que o empregador tome conhecimento da situação e possa exercer de forma clara o poder de organização da atividade empresarial. Diante da polêmica envolvendo o assunto, recomenda-se que os empregadores não recusem o recebimento de atestado médico que não contenha o CID, pois a medida poderá ser revertida em eventual reclamação trabalhista.[8]

Por fim, não menos importante reforçar que o atestado ou declaração, falso ou adulterado, gera dispensa do empregado por justa causa, imediatamente, por ser uma grave quebra de confiança, conforme prevê artigo 482, a, da CLT[9].

 



[1] Boldrin, Paulo Henrique e CORREIA, Henrique. Disponível em https://www.migalhas.com.br/arquivos/2020/10/C5F4B9361D5940_LeiGeraldeProtecaodeDados-LGPD.pdf. Acesso 04 out 2021.

[2] BRASIL. Lei 13.709, de 14 de agosto de 2018. Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/l13709.htm. Acesso 04 out 2021.

[3] MASSONI, Tulio. Disponível em https://exame.com/pme/o-que-empresas-precisam-saber-atestados-medicos/. Publicada em 14/06/2021. Acesso 04 out 2021.

[4] BRASIL, Lei 14.119, de 27 de agosto de 1962. Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/1950-1969/l4119.htm. Acesso 04 out 2021.

[5] BRASIL, Resolução n.º 06/2019 do Conselho Federal de Psicologia. Disponível em https://site.cfp.org.br/wp-content/uploads/2019/09/Resolu%C3%A7%C3%A3o-CFP-n-06-2019-comentada.pdf. Acesso 04 out 2021.

[6] BRASIL. Lei 605, de 05 de janeiro de 1949. Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l0605.htm. Acesso 04 out 2021.

[7] PEDROSO, Mariana Machado. Disponível em https://original123.com.br/a-lgpd-e-seus-reflexos-na-area-de-rh/. Acesso 04 out 2021.

[8] Boldrin, Paulo Henrique e CORREIA, Henrique. Disponível em https://www.migalhas.com.br/arquivos/2020/10/C5F4B9361D5940_LeiGeraldeProtecaodeDados-LGPD.pdf. Acesso 04 out 2021.

[9] BRASIL, Decreto-Lei 5.452, de 01 de maio de 1943. Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso 04 out 2021.

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