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Artigo Pais e filhos

Direitos trabalhistas dos pais para cuidar dos filhos

Pais e filhos e a proteção do Direito do Trabalho

13/10/2021 às 17h28
Por: Silvia Sampaio
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Foto montagem: Layanne Oliveira/Jornal do Advogado
Foto montagem: Layanne Oliveira/Jornal do Advogado

E no mês em que se comemora o “Dia da criança” vamos dialogar e refletir sobre os direitos trabalhistas de seus pais para que possam protegê-los e cuidar deles. A legislação trabalhista traz alguns benefícios para os pais em relação ao zelo com seus filhos. E começa no momento da contratação (admissão):

·         Se houver filhos de até 21 anos, cópia de certidão de nascimento. O mesmo procedimento para adoção, termo de guarda;

·         Cartão de vacinação dos filhos menores de sete anos e comprovante de frequência escolar dos filhos maiores de sete anos para o caso de salário-família;

·         E, caso se aplique, atestado de invalidez dos filhos de qualquer idade.

Durante a relação contratual tem-se:

Para os pais:

1) nascimento de filho – licença paternidade – 5 dias na forma do § 1.º, artigo 10, ADCT e artigo 7.º, XIX da Constituição Federal[1], podendo ser ampliado para 20 dias corridos para os empregados, cujos empregadores aderirem ao Programa Empresa Cidadã (Lei 11.770/08[2]);

2) levar o filho ao médico - artigo 473, XI, da CLT[3] – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016). Uma medida do Tribunal Superior do Trabalho (TST), no entanto, recomenda a ampliação para 2 (dois) dias. Por meio do Precedente Normativo nº 95[4], o TST aplica aos dissídios coletivos a seguinte cláusula: “Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 (quarenta e oito) horas”. No entanto, é necessário que a regra conste no dissídio da categoria.

Para as mães:

1) não sofrer discriminação no ambiente de trabalho

O artigo 373-A, em seus incisos c/c artigo 391, da CLT, garante a mulher em seu ambiente de trabalho não sofrer discriminação por querer engravidar ou estar grávida. Seja no momento da contratação, permanência na empresa, ou promoção. Sendo vedado inclusive fazer perguntas e adotar posições que a agridam moralmente ou verbalmente. Podendo ser aplicada ao empregador até mesmo penas em cárcere. A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, conforme prevê o artigo 377 também da CLT

2) garantia provisória de emprego

Desde o momento da confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, mesmo que a empregada esteja em período de experiência (Súmula 244[5], TST), a mulher tem sua garantia provisória de emprego, portanto não é permitido que ela seja despedida sem justa causa, conforme previsão disposta no ADCT artigo 10, II, b c/c artigo 391-A da CLT. Ela poderá ser demitida apenas por justa causa, na forma das hipóteses trazidas no artigo 482, da CLT.

3) licença-maternidade

A licença-maternidade que consiste em um período de afastamento de suas atividades por 120 dias, sem prejuízo do salário ou do seu emprego, previsto tanto na CLT, artigo 392, quanto na Constituição Federal, em seu artigo 7.º, XVIII. Esse prazo pode ser estendido para 180 dias na mesma condição informada acima, no caso de adesão ao Programa Empresa Cidadã pelo seu empregador (não cabendo às empregadas domésticas). Segue o parágrafo primeiro informando que a empregada poderá, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. Igualmente, os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico (§ 2.º). Por fim, o parágrafo terceiro, informa que em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos mesmos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo.               

4) morte da genitora

Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono, conforme disposto no artigo 392-B da CLT.

5) direito a amamentar

Conforme artigo 396 da CLT, a empregada, para amamentar seu filho, inclusive se vindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um. E se a saúde do filho exigir, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente, conforme parágrafo quarto da CLT. Sendo que esses   horários dos descansos previstos na CLT deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador (artigo 396, § 4.º da CLT)

6) dispensa para consultas médicas

Segundo artigo 392, § 4.º, II da CLT, a mulher grávida que trabalha tem direito a:

- realizar consultas médicas e demais exames durante o horário de trabalho, mediante entradas tardias, saídas antecipadas ou até mesmo no meio da jornada com o compromisso de retornar ao trabalho (nessas horas, está incluso o tempo de deslocamento); 

- afastar-se do trabalho não apenas para a realização de seis consultas médicas e exames complementares, mas de todos aqueles que, a critério médico, se fizerem necessários para acompanhar a gravidez. Seis é o número mínimo, conforme disposto no artigo 392, § 4.º, I da CLT.[6]

7) transferência de função

Também para a proteção da empregada grávida é possível a transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho, conforme previsão trazida no artigo 392, § 4.º, I da CLT.

8) afastamento remunerado por aborto espontâneo

Conforme artigo 395 da CLT, em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.

9) auxílio-creche para a criança

Empresas que tenham mais de 30 funcionárias mulheres com mais de 16 anos têm a obrigação de oferecer um espaço. Para que, assim, as mães deixem os filhos de 0 a 6 meses enquanto trabalham. Se não oferecerem esse espaço, os contratantes têm o dever de pagar o “auxílio-creche”, que é uma taxa combinada entre contratante e colaboradora. Assim, essa quantia é depositada todos os meses para substituir a ausência de um local dessa finalidade na empresa.

10) adotantes

À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do artigo 392 da CLT, tendo, portanto, direito aos mesmos 120 dias. Aplica-se, no que couber, o disposto na legislação ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã (incluído pela Lei nº 10.421/02[7]). E a adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães, empregado ou empregada. (Artigos 392-A ao 392-C. da CLT)

Ressalta-se que a Lei n.º 13.467/17, vulgo Reforma trabalhista, por outro lado, proibiu que convenção ou acordo coletivo de trabalho suprima ou reduza a licença paternidade (artigo 611-B, incisos XIII e XIV da CLT). Desta forma, nenhum acordo celebrado entre empregador e empregado pode diminuir ou pôr fim à licença de no mínimo cinco ou de 20 dias, no caso previsto em lei.

Por fim, existe ainda a Licença especial que pode ser concedido aos pais quando precisam dar assistência especial ao filho até os seis anos de idade. Ela pode ser integral por três meses; parcial por 12 meses (quando o pai trabalha meio período e cuida do filho no outro); ou intercalada, desde que as ausências totais sejam equivalentes a três meses. Contudo, há necessidade de previsão em lei, visto inexistir na CLT, podendo ser instada via instrumentos coletivos ou até mesmo promovida por ações judiciais, condição última mais recorrente.

Lembrando que a igualdade de deveres entre mães e pais é prevista na legislação. A Lei 13.257/2016[8], legislação que estabelece princípios e diretrizes para a formulação e a implementação de políticas públicas para a primeira infância em atenção à especificidade e à relevância dos primeiros anos de vida no desenvolvimento infantil e no desenvolvimento do ser humano, em consonância com os princípios e diretrizes do Estatuto da criança e do adolescente, combinado com a CLT e o Código Civil, determina que “a mãe e o pai, ou os responsáveis, têm direitos iguais e deveres e responsabilidades compartilhados no cuidado e na educação da criança, devendo ser resguardado o direito de transmissão familiar de suas crenças e culturas, assegurados os direitos da criança estabelecidos nesta lei"(artigo 22, parágrafo único, Lei 8.069/90[9]) cabendo ao Estado a promoção de políticas públicas que efetivem os direitos dos pais e/ou responsáveis para que haja a proteção às crianças e adolescentes.

 



 

 

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