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Demissão

Demissão motivada ou Dispensa por justa causa: entenda

Dispensa Por Justa Causa” que irá ocorrer em face da conduta culposa do empregado

Direito do Trabalho

Direito do TrabalhoNeste espaço vamos falar sobre o Direito do Trabalho, pensar criticamente, e compreender de uma maneira mais profunda as mudanças que estão ocorrendo torna-se essencial nos dias de hoje. E tais impressões serão feitas utilizando não somente as alterações na legislação trabalhista, mas também trazendo os julgados dos nossos Tribunais, especialmente do Tribunal Superior do Trabalho, além de notícias nacionais e internacionais veiculadas que interessem a nossa atualização trabalhista.

17/02/2020 11h00
Por: Silvia Sampaio
foto: reprodução
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Como toda relação social, a laboral também apresenta a possibilidade de términos e, em sendo dos contratos de trabalho, podem acontecer por diversos motivos, conforme indica o Prof Mauricio Godinho Delgado: por iniciativa do empregador, sem que o empregado dê motivos, conhecida como demissão imotivada ou sem justa causa; ou sendo aquela em que o empregado  motive; ou ainda por iniciativa do empregado, quando por sua vontade particular decide dar fim ao contrato; ou o faz, em virtude do seu empregador estar descumprindo com suas obrigações contratuais. Igualmente, podem também existir os tipos chamados de extinções atípicas, onde não existiria a vontade das partes da relação, ou seja, termina o contrato não por iniciativa do empregador e nem do empregado, os quais cita-se: morte do empregador pessoa física, morte do empregado, fato do príncipe, força maior, extinção do estabelecimento por decisão do empregador ou por falência, entre outros.

Contudo, quero tratar sobre o término do contrato de trabalho conhecido por “Demissão Motivada ou Dispensa Por Justa Causa” que irá ocorrer em face da conduta culposa do empregado. Tal situação está prevista no artigo 482 da CLT, que trazem conjunto taxativo de infrações trabalhistas existentes que se aplicam a todos os trabalhadores submetidos ao regime celetista, as quais lista-se abaixo:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Indica ainda, o parágrafo único do mesmo artigo 482, que constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. Esclarece-se que esse dispositivo deriva da época do Regime Militar (Decreto-Lei n.º 3/1966), revogado pela Constituição, vez que não recepcionado, considerando igualmente a previsão do artigo 5.º, e os incisos: LII - nenhum individuo no Brasil “será mais processado nem sentenciado senão pela autoridade competente”; LIV – “será privado da liberdade ou de seus bens sem o devido processo legal” e; XXXV – qualquer restrição a esses dispositivos pode ser levada a exame do Poder Judiciário.

Importante ressaltar que apesar da existência desse conjunto taxativo de infrações trabalhistas lançados no artigo 482, ainda devem ser destacadas outras tipificadas possíveis de serem cometidas por trabalhadores, indicadas pelo Prof. Mauricio Godinho Delgado como “infrações especiais”. São elas:

1) a recusa injustificada do obreiro à observância de instruções expedidas pelo empregador quanto à saúde e segurança no trabalho ou quanto ao uso de equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa, previsto no artigo 158 da CLT;

2) a recusa injustificada do ferroviário à execução de serviço extraordinário, em situações de urgência ou acidente na linha férrea, prevista no artigo 240, parágrafo único, da CLT;

3) a recusa injustificada de qualquer empregado em atender à convocação empresarial para prestar sobretrabalho em circunstâncias de real necessidade imperiosa derivada de “motivo de força maior” ou para “atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja execução ´possa acarretar prejuízo manifesto”, previsto no artigo 61, caput, da CLT;

4) a recusa injustificada do motorista profissional de se submeter a teste e a programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica, previsto no artigo 235-B, VII, da CLT, instituído pela Lei dos Motoristas Profissionais, n.º 13.103/2015, além dos demais deveres do motorista profissional indicados no referido artigo citado;

5) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz ou sua ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo, no caso do contrato de aprendizagem, regulado pelos artigos 424 a 433, da CLT com as alterações da Lei n.º 10.097/2000 e da Lei n. º 11.180/2005;

6) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, trazida no artigo 433, I, ab initio, da CLT, porém com a ressalva de que, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades, exceção trazida pela Lei n.º 13.146/2015, Estatuto da Pessoa com Deficiência;

7) submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado, hipótese trazida pelo artigo 27, I, da Lei Complementar n.º 150/2015, que regula o contrato empregatício dos empregados domésticos;

Esclarece-se que a previsão do antigo 508, da CLT, que consistia na abstenção contumaz do bancário quanto ao pagamento de dívidas legalmente exigíveis, foi revogado pela Lei n.º 12.347, de 13 de dezembro de 2010.

Tem-se ainda o assédio sexual e o assédio moral, que podem ser cometidas tanto por empregadores, como também por empregados. Para a conduta de assédio sexual praticada pelo empregado temos a possibilidade indicada na alínea “b”, ab initio, do artigo 482, da CLT, incontinência de conduta.

Esclarece-se que a Lei n.º 10.224/2001, tipificou o crime de assédio sexual, inserindo-o no artigo 216-A, do Código Penal brasileiro.

Já o assedio moral, que igualmente poderá ser praticado pelos dois sujeitos da relação, no que indica o cometimento pelo empregado, enquanto colega de trabalho, poderá ser enquadrado na alínea “b”, in fine(mau procedimento), ou na alínea “j” (ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ...), do artigo 482, da CLT.

Assim, ao ser demitido por justa causa o empregado terá direito as seguintes vernas rescisórias: saldo de salários e férias simples e férias vencidas (art. 146, CLT). Não fazendo jus ao aviso prévio, 13.º salário proporcional, conforme artigo 3.º da Lei n.º 4.090, combinado com artigo 7.º, do Decreto n.º 57.155/1965, nem as férias proporcionais, conforme artigo 146, parágrafo único da CLT, muito menos ao saque ou multa do FGTS e ao Seguro Desemprego.

De forma recorrente o TST – Tribunal Superior do Trabalho, vem decidindo sobre situações de justa causa de empregados, como o do Processo RR-287-93.2016.5.09.0658, onde em 13/02/20 a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a dispensa por justa causa aplicada a um empregador de Foz do Iguaçu (PR), a um motorista profissional que dirigia com a carteira nacional de habilitação (CNH) suspensa. Ele havia omitido da empresa a suspensão, o que foi considerado falta grave pelo colegiado.O motorista foi admitido em novembro de 2013 e, um ano depois, foi autuado por dirigir alcoolizado veículo particular. Em razão da infração, teve a CNH suspensa por um ano, a partir de 11/11/2015. Em 21/11, dez dias após o início da suspensão, ele foi dispensado por justa causa.  

Outro foi o do Processo n.º RR-918-63.2014.5.04.0232 onde em 12/02/20,a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta a um empregador de Gravataí (RS), o pagamento de férias e 13º salário proporcionais a uma empregada dispensada por justa causa, em razão de adulteração de atestado odontológico. A Turma seguiu a jurisprudência do TST, que afasta o direito às parcelas nos casos de dispensa motivada.

REFERÊNCIAS:

- DELGADO, Mauricio Godinho, Curso de Direito do Trabalho, 18.ª edição, SP: LTr, 2019;

- Site do Tribunal Superior do Trabalho, disponível em: http://www.tst.jus.br/

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