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Artigo Stalking e mulheres

O Direito do Trabalho e o Crime de perseguição

Relações de trabalho e stalking

05/04/2021 14h00 Atualizada há 3 semanas
Por: Silvia Sampaio
Foto: reprodução- Internet
Foto: reprodução- Internet

Foi publicada a Lei 14.132, de 31 de março de 2021, que alterou o Código Penal e acrescentou o artigo 147-A, com o crime de perseguição.

O dispositivo traz a conceituação do que seria a perseguição como o de perseguir alguém, reiteradamente e por qualquer meio, ameaçando-lhe a integridade física ou psicológica, restringindo-lhe a capacidade de locomoção ou, de qualquer forma, invadindo ou perturbando sua esfera de liberdade ou privacidade.

Trazendo ainda a forma de aumento da pena quando ocorrido:

I – contra criança, adolescente ou idoso;

II – contra mulher por razões da condição de sexo feminino, nos termos do § 2º-A do art. 121 deste Código;

III – mediante concurso de 2 (duas) ou mais pessoas ou com o emprego de arma.

 

Você pode estar se perguntando, mas o que tem esse novo dispositivo penal com o Direito do Trabalho?

Explicarei. O contrato de trabalho consiste em uma relação jurídica existente entre empregados e empregadores, onde ambos terão direitos e obrigações a cumprimento. O descumprimento de algumas obrigações poderá acarretar o rompimento da relação, de acordo com as previsões trazidas na legislação trabalhista.

Conforme bem explica Luciano Martinez, o contrato poderá ser dissolvido por culpa do empregador quando ele, no exercício do poder diretivo ou de atividades correlatas, poderá violar um ou alguns deveres de conduta resultantes daquilo que foi estipulado, notadamente aferido de acordo com o princípio da boa-fé.[1]

Segue explicando a importância de salientar que caberá ao empregado o ônus de demonstrar a existência de falta geradora de despedida indireta, ou seja, o empregado deve provar que o seu pedido, a sua pretensão, está fundada no comportamento de seu empregador. Esse ponto é fundamental de ser entendido, visto que se o empregado não conseguir demonstrar a culpa patronal, o seu afastamento espontâneo será entendido como um pedido de demissão.[2]

As principais situações geradoras de resolução contratual por culpa patronal estão contidas no artigo 483 da CLT, o que não impede a possível aplicação de outros comportamentos identificados em outras legislações ou até mesmo nas jurisprudências.

Um dos exemplos da hipótese citada é o assédio moral que apesar de não estar contido especificamente em uma das alíneas do artigo 483 da CLT, ele pode estar inserido em qualquer das espécies que compõem o rol de condutas geradoras de resolução contratual por culpa patronal.[3]

Volia Cassar ensina que o assédio consiste no temo utilizado para designar toda conduta que cause constrangimento psicológico ou físico à pessoa. E o assédio moral pode ser caracterizado pelas condutas abusivas praticadas pelo empregador direta ou indiretamente, sob o plano vertical ou horizontal, ao empregado, que afetem o seu estado psicológico. Quando se diz plano vertical, deve-se ao fato da ocorrência direta do empregador ou preposto desse à figura do trabalhador, e quando se diz horizontal deve-se ao fato da ocorrência ser possível entre os próprios empregados.[4]

Existindo ainda o assédio sexual que, de acordo com o artigo 216-A do Código Penal, “Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.”

Contudo, conforme explica a professora Volia, em termos trabalhistas, possui contornos mais amplos, visto ser totalmente inaceitável que o empregador pratique ou permita a alguém praticar ou mantenha um ambiente de trabalho hostil e ameaçador, sob a ótica sexual. Importante reforçar que esse assédio também pode ser praticado por qualquer das partes, empregado ou empregador e, por ser uma violência contra a outra pessoa, é conduta faltosa que dá ensejo à justa causa ou a despedida indireta.[5]

Alice Monteiro de Barros, citada por Volia Cassar, aponta que o assédio sexual pode situar-se, também, como assédio moral, uma vez que é um tipo de conduta gravosa, normalmente reiterada, com reflexos psicológicos sobre o lesado.[6]

Dados da Agência Patrícia Galvão, que faz estudos sobre a violência de gênero, apresentou que a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua) divulgada em fevereiro de 2018, pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), que em 2016, o Brasil tinha 116 milhões de pessoas conectadas à internet, o equivalente a 64,7% da população com idade acima de 10 anos. Neste cenário de inclusão digital online, também se revelam desigualdades de gênero e violências contra as mulheres. 

Mulheres são as principais vítimas, 70,5% dos casos de sexting e exposição de conteúdo íntimo. E em em 2017, as mulheres também foram maioria nos atendimentos por cyberbullying e ofensas (67,4%) e exposição a conteúdos impróprios e violentos (62,1%) realizados pela Helpline da SaferNet Brasil. Sendo que o assédio virtual ou cyberbullying é a violência psicológica e moral praticada online ou off-line, principalmente por meio das redes sociais e que afeta principalmente as mulheres.

E quanto ao assédio moral, em evento realizado pelo Tribunal Regional do Trabalho de Belo Horizonte, TRT3, foi apresentada a conclusão de um estudo chamado “Assédio moral no trabalho, gênero, raça e poder”, publicado na Revista Brasileira de Saúde Ocupacional em 2018, durante palestra sobre “Assédio moral e seus efeitos na saúde do trabalhador”, ministrada pela médica do trabalho do TRT-MG, Ciwannyr Machado Assumpção, onde foi constatado que as mulheres são assediadas principalmente por outras mulheres no ambiente de trabalho, segundo.[7]

Segundo dados do relatório, mulheres sofrem mais assédio moral do que os homens e 65% das entrevistadas relataram atos repetidos de violência psicológica, contra 35% dos homens. Negros, mulheres, homossexuais e trabalhadores que retornam ao trabalho com algum tipo de sequela são as principais vítimas.[8]

Ela também enfatizou que os danos causados à saúde do indivíduo afetado são segmentados pela Organização Mundial de Saúde (OMS), como psicopatológicos (ansiedade), psicossomáticos (tonteira, gastrite, dor nas costas) e assintomáticos (vida privada, álcool, drogas e isolamento social).[9]

Importante reforçar a Convenção (N.º 190) da OIT sobre a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho (2019) e traz 12 contribuições possíveis para a resposta à crise da COVID-19 e recuperação da pandemia, entre elas:

- Prevenir e combater a ciberperseguição. Devido à COVID-19, milhões de pessoas estão a trabalhar a partir de casa utilizando as TIC. Ainda que o teletrabalho possa reduzir as formas de violência e assédio que exigem um contato pessoal, o recurso generalizado ao teletrabalho pode implicar um risco acrescido de violência e assédio por meios tecnológicos (frequentemente conhecido como “ciberperseguição”.[10]

A Convenção (N.º 190) também se aplica à ciberperseguição. Ao abranger todas as formas de violência e assédio que ocorram, estejam relacionadas com ou resultem do trabalho, a Convenção (N.º 190) alarga o seu âmbito de aplicação à proteção contra a violência e o assédio através das comunicações relacionadas com o trabalho, incluindo as permitidas pelas TIC (artigo 3.º).

Por fim, referenciar a Lei n.º 13.185, e 06 de novembro de 2015, que disciplina o “Programa de Combate à Intimidação Sistemática (bullying)”, onde por meio dele se considera “intimidação sistemática (bullying)” todo ato de violência física ou psicológica, intencional e repetitiva que ocorre sem motivação evidente, pratica por individuo ou grupo, contra uma pessoa ou mais pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, causando dor e angustia à vítima em uma relação de desequilibro de poder entre as partes envolvidas.

A referida norma detalhe também a chamada “intimidação sistemática na rede mundial de computadores (cyberbullying)”, assim entendida, como aquela produzida por meio de instrumentos que lhes são próprios – especialmente redes sociais – com o objetivo de depreciar, incitar a violência, adulterar fotos e dados pessoais com o intuito de criar meios de constrangimento psicossocial, eventos que podem ter origem nas relações de trabalho.

Dessa forma, com a nova lei, pode ser enquadrado no crime de "stalking" quem perseguir outra pessoa reiteradamente, seja presencialmente ou pela internet, invadindo a privacidade da vítima e ameaçando a sua integridade física ou psicológica. Identifica-se o "stalking" no meio digital quando a vítima é perseguida em suas redes sociais, com mensagens e comentários agressivos, usando inclusive perfis falsos. 

E como se constatou, as mulheres são as maiores vítimas, por isso estão enquadradas no projeto, assim como as crianças e adolescentes. 

Fato que claramente pode e acontece no mundo do trabalho. Portanto, compete ao empregador a promoção da integridade do ambiente de trabalho, fundado inicialmente pela própria Constituição Federal, que determina que é objetivo fundamental das República Federativa do Brasil, promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação, bem como manter um ambiente de trabalho adequado e seguro, essencial para a sadia qualidade de vida (artigos 3.º. IV combinado com o artigo 225, ambos da CF e Convenções da OIT 111 e 117).

 

 

 

 

 

 

 



[1] Martinez. Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 11 ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2020, p. 764.

[2] Ibidem, p. 764

[3] Ibidem, p. 770

[4] Cassar, Volia. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2020, p. 928

[5] Ibidem, p. 930p

[6] Ibidem, p. 930.

[7] Disponível em https://portal.trt3.jus.br/internet/conheca-o-trt/comunicacao/noticias-institucionais/mulheres-sofrem-mais-assedio-moral-que-homens-e-inclusive-de-outras-mulheres#:~:text=Mulheres%20sofrem%20mais%20ass%C3%A9dio%20moral%20que%20homens%2C%20inclusive%20de%20outras%20mulheres,-publicado%2025%2F03&text=Mulheres%20s%C3%A3o%20assediadas%20principalmente%20por,de%20Sa%C3%BAde%20Ocupacional%20em%202018. Acesso em 04 abr 2021.

[8] Ibidem

[9] Ibidem

[10] Disponível em https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/documents/publication/wcms_750461.pdf. Acesso em 04 abr 2021.

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