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Artigo Aviso prévio

O que você precisa saber sobre aviso prévio

Aviso prévio e o término do contrato de trabalho

19/04/2021 15h00 Atualizada há 2 semanas
Por: Silvia Sampaio
Foto: Layanne Oliveira/Jornal do Advogado
Foto: Layanne Oliveira/Jornal do Advogado

O aviso prévio tem finalidade múltipla, ou como ensina o Professor Mauricio Godinho Delgado, tem natureza multidimensional, posto que declara o término da relação contratual entre empregado e empregador, sem justa causa, indica um prazo para essa finalização e concede a garantia do pagamento.[1]

Dessa forma, a parte que decidir terminar o contrato deverá avisar a outra com antecedência mínima de 30 dias, conforme previsão trazida na Constituição Federal, em seu artigo 7.º, XXI. Existindo ainda o aviso proporcional ao tempo de serviço.  Ou seja, para empregados com até um ano de contrato, o avido prévio será de 30 dias. Contudo, para cada ano de contrato, serão acrescidos 3 dias na duração do aviso, até o limite de 60 dias. Assim sendo, a duração do aviso prévio poderá ter até 90 dias (prazo mínimo de 30 dias + 60 dias do aviso proporcional). Essa previsão foi regulamentada pela Lei n.

  12.506, de 11 de outubro de 2011.

Segundo entendimento explanado por Henrique Correia, prevalece o entendimento de que a proporcionalidade é voltada estritamente em benefício aos empregados urbanos, rurais, domésticos e trabalhadores avulsos, ou seja, o empregador não tem o direito de exigir que o empregado permaneça trabalhando mais de 30 dias, quando houver o pedido de demissão.[2]

Importante ressaltar que nos casos de garantia provisória de emprego, por exemplo, empregada gestante, empregado acidentado no trabalho, membro da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) e outros, é incabível a concessão de aviso prévio. Assim, somente após o término da garantia provisória de emprego será possível a sua concessão.

Quanto a forma de cálculo do aviso prévio, é calculado com base no salário. Diante disso, as horas extras habitualmente, por exemplo, integram o valor do aviso, conforme previsão trazida no artigo 487, § 5.º, da CLT. E, em sendo o salário variável, como o caso de comissões, percentagens etc., será feita uma média dos últimos doze meses de serviço, tudo com base ainda no artigo 487, § 3.º, da CLT.

Conforme explicado acima, o aviso prévio é dual, ou seja, é um dever recíproco das partes, tanto empregado como empregador. Ocorre que, quando for dado pelo empregador, na dispensa sem justa causa, haverá a necessidade de redução na duração do trabalho, na seguinte condição: duas horas diárias ou sete dias corridos, na forma do artigo 488, da CLT. Sendo que o empregador não poderá substituir esse período reduzido por pagamento de horas extras (Súmula 230, TST). Caso tal situação ocorra, considera-se que o aviso não foi dado, visto que o objetivo da redução da jornada e justamente para que o empregado possa procurar outro emprego, sem sofrer ônus financeiro. Portanto, se ocorrer do empregado não ter a redução, o empregador deverá pagar novamente.

Por fim, o aviso poderá ser trabalhado ou indenizado. Será trabalhado quando o empregado cumprir o aviso, trabalhando no período indicado como tal. Já, será indenizado, quando o término do contrato for imediato à comunicação, ou seja, serão pagos os dias do aviso sem que o trabalhador preste serviços, face ao período do aviso ser substituído pela referida indenização.

 



[1] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR. p. 1407.

[2] CORREIA. Henrique. Direito do Trabalho. São Paulo: Editora Jus Podivm. p. 1231.

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