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Artigo Mães empregadas

Conheça os direitos trabalhistas das empregadas gestantes e lactantes

Direitos trabalhistas das mães empregadas na pandemia

04/05/2021 14h18
Por: Silvia Sampaio
Foto: Layanne Oliveira/Jornal do Advogado
Foto: Layanne Oliveira/Jornal do Advogado

A relação de trabalho da mulher está alcançada com proteções especiais, fato este corroborado pela própria evolução histórica da entrada da mulher no mercado do trabalho e o seu reconhecimento como sujeito não somente de deveres, mas acima de tudo, de direitos.

Tais proteções se iniciam pela Carta Magna brasileira que já reconhece no inciso I, do artigo 5.º, a condição de igualdade de tratamento entre homens e mulheres. Um dos pontos que justificam essa proteção diz respeito justamente à maternidade, vez que os direitos voltados à gestante, ou melhor, para a empregada gestante, trazem a proteção à maternidade e ao nascituro.

Quais são os direitos trabalhistas da empregada durante a gravidez?

Inicialmente, durante a gravidez, é garantida à empregada gestante a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e exames periódicos.[1] Ou seja, no curso da gravidez a empregada poderá se ausentar para realizar suas consultas e exames, no limite de seis, necessários a verificar a saúde da criança, durante a jornada de trabalho, sem que isso represente dedução de seu salário e nem haja necessidade de compensação.

É assegurado ainda, à empregada gestante, a transferência de função, sempre que recomendada pelo médico, garantido o retorno à função anteriormente ocupada.[2] Nesse caso, na situação de uma empregada, que devido a estar numa gravidez que exija um cuidado maior, por exemplo, não poder subir escadas, ou permanecer muito tempo de pé, o seu empregador deverá locá-la em uma outra atividade, de funções e salários similares, em que ela não precise se submeter a essas condições que poderiam prejudicar a gravidez, sendo-lhe garantida, quando da liberação do médico, o retorno a suas atividades originalmente contratadas.

A empregada gestante possui o direito de romper o contrato se da sua execução, decorrer riscos à sua saúde ou à própria gestação.[3] Se, por exemplo, observada a situação anterior, de necessidade de afastamento da atividade que exerce, por recomendação médica, e o empregador não acatar, a empregada poderá pedir a rescisão indireta do contrato[4], por descumprimento das obrigações patronais e assim, receber as verbas como de uma demissão sem justa causa, além de possíveis danos.

Importante observação diz respeito ao afastamento da empregada gestante ou lactante de atividades consideradas insalubres, em qualquer grau, sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade. Tal dispositivo foi alterado pela Lei n.º 13.467/2017, que facultou a possibilidade a permanência na atividade insalubre, desde que com anuência do médico de confiança da empregada, o que foi objeto da ADIN 5938 do STF, que entendeu o dispositivo inconstitucional.[5]

Os direitos trabalhistas também alcançam o companheiro/a ou esposo/a da empregada gestante, que possuem o direito de acompanhá-las às consultas médicas e exames complementares, durante o período da gravidez, por 2 dias.[6] Possuindo o direito à licença-paternidade, atualmente de cinco dias[7], podendo ser acrescida de mais 15 dias, caso a empresa seja cadastrada no Programa Empresa Cidadã[8].

Uma vez chegado a proximidade do parto, a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário[9]. Para afastamento por licença maternidade a empregada deve notificar o empregador, mediante atestado médico, a partir de 28 dias antes da data prevista para o parto, contando-se os 120 dias a partir do efetivo afastamento[10].

Caso necessário, os períodos de repouso antes e depois do parto, poderão ser aumentados de duas semanas cada um mediante atestado médico[11]. Bem como, é possível ampliar por 60 dias o período de licença maternidade, a critério do empregador, em troca de benefícios fiscais, através do Programa Empresa Cidadã, sendo que as empregadas da Administração Pública também possuem o mesmo benefício, que se estende a mãe adotiva. O qual, as empregadas devem requerer até o final do primeiro mês após o parto.

Em caso de parto antecipado[12], a mulher terá direito aos mesmos 120 (cento e vinte) de licença-maternidade. Assim também como a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade, sendo que o benefício só será concedido mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães, empregado ou empregada[13].

Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a empregada terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um[14].  Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente[15]Esses horários dos descansos previstos deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador, dispositivo esse trazido pela Lei 13.467/2017[16].   

Em caso de morte da genitora[17], é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.

Por fim, mas não menos importante, é proibida a dispensa da gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto[18]. Tal dispositivo consiste em uma das garantias provisórias de emprego presentes na nossa legislação trabalhista, que não permite que o empregador dispense arbitrariamente ou sem justa causa a empregada gestante. Contudo, em sendo cometido qualquer das hipóteses de justa causa previstas no artigo 482 da CLT, a empregada poderá ser demitida, assim como também poderá pedir demissão qualquer momento.

Importante destacar que nesse interim, a proteção inclui a não ciência tanto da empregada como do seu empregador. Segundo o Prof. Henrique Correia, Procurador do Trabalho, é uma estabilidade adquirida automaticamente, ou seja, se a empregada estiver grávida no ato da contratação, já passa a ter o direito à garantia desde o seu primeiro dia de trabalho[19].

A referida garantia alcança as empregadas urbanas e rurais, as domésticas, as aprendizes, os adotantes e as contratadas em contratos por prazo determinado[20]. Com divergência da 4.ª Turma, o TST tem compreendido que a gestante rem estabilidade no contrato a termo, com exceção do contrato temporário[21].

E na pandemia?

A Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020, que converteu em lei a Medida Provisória nº 936, instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que dispôs sobre medidas trabalhistas para auxiliar a sociedade no enfrentamento da pandemia. Sendo: o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda; a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário; e a suspensão temporária do contrato de trabalho, perdendo sua eficácia em 31 de dezembro de 2020[22].

Em 27 de abril deste ano, foi publicada a Medida Provisória n.º 1.045, que trouxe novamente a possibilidade de aplicação do benefício emergencial para a empregada gestante, inclusive a doméstica, nos termos do artigo 13.[23]

Assim, poderá novamente o empregador aderir perfeitamente a essas medidas para as suas empregadas gestantes, tanto na suspensão do contrato, como na redução proporcional da jornada e salário[24]. O que ele terá que observar são os lapsos temporais dos dois institutos, caso haja a adesão, vez que inicialmente a empregada gestante possui a garantia provisória de emprego pela Constituição Federal e, posteriormente, ela terá a garantia da percepção do benefício emergencial, pelo mesmo prazo da concessão, ou da suspensão do contrato, ou da redução proporcional[25].

Ressalta-se que é vedado igualmente a adoção de quaisquer práticas discriminatórias e limitativas para efeito de acesso ou permanência na relação de trabalho da mulher, entre outras situações, pelo motivo de gravidez[26]. Trata-se de discriminação de gênero protegido pela Constituição da República Federativa do Brasil[27].

 

 

 

 

 



[1] Art. 392, § 4.º, II, CLT

[2] Art. 392, § 4.º, I, da CLT

[3] Art. 394, da CLT

[4] Art. 483, a, c e d, da CLT

[5] O dispositivo foi introduzido pela Lei 13.467/2017 (Reforma trabalhista), depois foi alterado pela MP 808/2017, que perdeu a vigência. Posteriormente, com a aplicação da ADIN que tornou o artigo inconstitucional.

[6] Art. 473, X, da CLT, alterada pela Lei n.º 13.257/2016

[7] Art. 7º, XIX e art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT c/c art. 473, III, CLT.

[8] Lei n.º 13.257/2016

[9] Art. 392, da CLT

[10] Art. 392, § 1.º, da CLT

[11] Art. 392, § 2.º, da CLT

[12] Art. 392, § 3.º, da CLT

[13] Art. 392-A e seus parágrafos, da CLT

[14] Art. 396, da CLT

[15] Art. 396, § 1.º, da CLT

[16] Art. 396, § 2.º, da CLT

[17] Art. 392-B e seus parágrafos, da CLT

[18] Art. 10, II, ‘b’, ADCT da CF/88; Artigo 391-A da CLT; Súmula n.º 244, TST; OJ n.º 30, SDC, TST e LC n.º 146/14.

[19] Correia, Henrique. Direito do Trabalho, de acordo com a Reforma Trabalhista. São Paulo: Jus Podivm, 2018, p. 289.

[20] Súmula 244, TST

[21] Desafio Trabalho Seguro. Live 06. Proteção ao trabalho feminino. Trabalho Notável.

[22] Art. 10 e 22, Lei 14.020/2020

[23] Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2021/Mpv/mpv1045.htm. Acesso em 01 mai 2021.

[24] Art. 2.º, da MP 1.045/2021

[25] Art.10, III, da MP 1.045/2021

[26] Art. 373-A, IV e Lei n.º 9.29/1995.

[27] Art. 7.º, XXX e Art. 3.º, IV, da CF/1988.

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